Hier finden Sie bisher Beiträge zu folgenden Themen:
1) Arbeitgeberkündigung durch GbR
2) Wirkungsdauer einer Abmahnung
3) Arbeitsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers
1) Arbeitgeberkündigung durch GbR
Nach § 623 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) bedarf die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Gemäß § 126 Abs. 1 BGB wird die Schriftform dann gewahrt, wenn die Kündigungsurkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet wird. Dieses gesetzliche Erfordernis soll Rechtssicherheit für die Vertragsparteien und eine Beweiserleichterung im Rechtsstreit bewirken. Darüber hinaus hat die Unterschrift auch unter anderem eine Echtheitsfunktion dahingehend, dass die in der Kündigungsurkunde beinhaltete Erklärung tatsächlich auch vom Unterzeichner herrührt.
Das Bundesarbeitsgericht hatte sich in seiner Entscheidung vom 21.04.2005 mit einem Fall auseinander zu setzen, in dem eine zahnärztliche Gemeinschaftspraxis einer Arbeitnehmerin kündigte. Die Zahnarztpraxis war betrieben in der Rechtsform GbR. Die Kündigungserklärung selbst beinhaltete im Briefkopf die Namen sämtlicher Mitglieder der Gesellschaft. Weiterhin waren alle drei Gesellschafter am Ende des Kündigungsschreibens maschinenschriftlich aufgeführt. Das Kündigungsschreiben wurde jedoch nur von zwei der drei Gesellschafter unterschrieben. Das BAG stellte hierzu fest, dass es für die Einhaltung der Schriftform erforderlich ist, dass alle Erklärenden die schriftliche Willenserklärung unterzeichnen. Unterzeichnet für eine Vertragspartei ein Vertreter die Erklärung, muss dies in der Urkunde durch einen das Vertretungsverhältnis anzeigenden Zusatz hinreichend deutlich zum Ausdruck kommen. Unterschreibt für eine GbR nur ein Mitglied ohne einen Vertreterzusatz, so ist regelmäßig nicht auszuschließen, dass vorgesehen war, auch das andere Mitglied oder die anderen Mitglieder sollten die Urkunde unterschreiben und dass deren Unterschriften fehlen. Die Wahrung der gesetzlichen Schriftform setzt daher bei einer GbR voraus, dass die Urkunde erkennen läßt, dass die Unterschrift der handelnden Gesellschafter auch die Erklärung des nicht unterzeichnenden Gesellschafters decken soll, sie also auch in dessen Namen erfolgt. Das BAG führt weiter aus: „Sind in dem Kündigungsschreiben einer GbR alle Gesellschafter sowohl im Briefkopf als auch maschinenschriftlich in der Unterschriftszeile aufgeführt, so reicht es zur Wahrung der Schriftform nicht aus, wenn lediglich ein Teil der GbR-Gesellschafter ohne weiteren Vertretungszusatz das Kündigungsschreiben handschriftlich unterzeichnet. Eine solche Kündigungserklärung enthält keinen hinreichend deutlichen Hinweis darauf, dass es sich nicht lediglich um den Entwurf eines Kündigungsschreibens handelt, der versehentlich von den übrigen Gesellschaftern noch nicht unterzeichnet ist“. Die Klägerin hatte daher letztlich mit ihrem Begehren in letzter Instanz Erfolg, nachdem Arbeitsgericht und auch Landesarbeitsgericht zunächst die Klage abgewiesen hatten. Von einer Kündigung durch eine GbR betroffene Arbeitnehmer sollten daher insbesondere auch ein besonderes Augenmerk auf das Schriftformerfordernis der Kündigung und damit bereits auf die Formerfordernisse richten. Arbeitgeber ihrerseits haben sicherzustellen, dass eine Kündigungserklärung schriftlich erfolgt und auf der Kündigungsurkunde entweder sämtliche Gesellschafter zeichnen oder aber eine entsprechende Vertretungsbefugnis auf der Kündigungserklärung hinreichend deutlich gemacht wird.
2) Wirkungsdauer einer Abmahnung
Eine Abmahnung liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise Vertragsverstöße und Pflichtwidrigkeiten beanstandet und damit den Hinweis verbindet, dass im Wiederholungsfalle der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Die Notwendigkeit einer Abmahnung folgt aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Vor einer möglichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses soll dem betroffenen Arbeitnehmer sein Fehlverhalten vor Augen geführt und weiter zum Ausdruck gebracht werden, dass der Bestand des Arbeitsverhältnisses im Wiederholungsfalle gefährdet ist. Die Abmahnung beinhaltet daher regelmäßig eine Rügefunktion sowie auch eine Warnfunktion. Sie ist hierbei an keine bestimmte Form gebunden, insbesondere bedarf sie nicht der Schriftform. Ist man nun Adressat einer solchen arbeitgeberseitigen Abmahnung geworden, stellt sich die Frage, wie lange eine solche Abmahnung Wirkung auf das Arbeitsverhältnis entfalten kann bzw. wie lange man bei wiederholter einschlägiger Pflichtverletzung ggf. auch mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen muss. In einer Entscheidung vom 18.11.1986 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) eine zuvor vertretene Rechtsansicht des Landesarbeitsgerichts Hamm verworfen, wonach eine Abmahnung in der Regel nach Ablauf von 2 Jahren wirkungslos werden solle mit der Folge, dass sich der Arbeitgeber zur Rechtfertigung einer Kündigung hierauf nicht mehr berufen könne und der Arbeitnehmer weiterhin einen Anspruch auf Entfernung aus der Personalakte habe. Das BAG stellte hierzu fest, dass eine Abmahnung gegenüber dem Arbeitnehmer zwar durch Zeitablauf wirkungslos werden kann. Dies lasse sich jedoch nicht anhand einer bestimmten Regelfrist, sondern nur aufgrund aller Umstände des Einzelfalls, insbesondere der Art der Verfehlung des Arbeitnehmers und des Verhaltens des Arbeitgebers im Anschluss an die Abmahnung beurteilen. Diese Rechtsprechung wurde mit einem weiteren Urteil des BAG vom 21.05.1987 bestätigt. Hiernach soll die Wirkungslosigkeit einer Abmahnung nicht allein durch Zeitablauf eintreten können. Insbesondere verbiete es sich, die Wirkungslosigkeit anhand fester Regelfristen anzunehmen. Es müssten vielmehr weitere Umstände hinzutreten, die es rechtfertigen, dem Arbeitgeber den Rückgriff auf die Abmahnung zu verwehren. Arbeitgeber tragen daher ein erhebliches Risiko, falls sie unter Berufung auf eine lange zurückliegende einschlägige Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses aussprechen.
3) Arbeitsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers
In einem vom Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Urteil vom 23.01.2007 entschiedenen Fall hatte der Arbeitnehmer eine Feststellungsklage erhoben und mit dieser die Feststellung begehrt, dass ihm ein Zurückbehaltungsrecht an seine Arbeitskraft ab einem bestimmten Datum wegen „permanenter Mobbing-Attacken“ zustehe. Nachdem die Vorinstanzen die Klage abwiesen, wies auch das BAG die Feststellungsklage als bereits unzulässig ab, da der Begriff des „Mobbings“ im Klageantrag derart unbestimmt sei, dass aufgrund eines dem Klageantrag entsprechenden Feststellungsurteiles weder objektiv noch subjektiv für den Arbeitgeber erkennbar wäre, wann die Klägerin diesem „Mobbing“ nicht mehr ausgesetzt sei. Unabhängig hiervon erklärte das BAG jedoch weiter, dass der Arbeitnehmer durchaus ein Interesse an einer Feststellung haben kann, dass ihm unter bestimmten Voraussetzungen ein Zurückbehaltungsrecht an seiner Arbeitsleistung zusteht. Ein solches Leistungsverweigerungsrecht kommt insbesondere dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber seinen Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag nicht nachkommt, insbesondere fälliges Arbeitsentgelt nicht zahlt. Ausgeschlossen ist dieses Leistungsverweigerungsrecht dann, wenn nur ein unverhältnismäßig geringfügiger Teil des Arbeitsentgeltes noch geschuldet wird. Auch darf ein solches Leistungsverweigerungsrecht nicht zur Unzeit ausgeübt werden, also dann, wenn ersichtlich die Arbeitsverweigerung zu erheblichem wirtschaftlichen Schaden führen würde. Bevor eine Arbeitsverweigerung ausgeübt werden kann, muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber gegenüber die fälligen Gegenansprüche konkret bezeichnen und eindeutig zum Ausdruck bringen, er verweigere deshalb seine Arbeitsleistung, sodass der Arbeitgeber noch durch Zahlung der ausstehenden Beträge das Zurückhalten der Arbeitsleistung abwenden kann. Die Nichtzahlung der Vergütung durch den Arbeitgeber kann darüber hinaus auch ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung des Arbeitnehmers sein, wenn der Arbeitgeber zeitlich oder den Betrag nach erheblich in Verzug kommt. Dies setzt jedoch zunächst eine Abmahnung des Arbeitnehmers an den Arbeitgeber voraus.
Ist die Arbeitsverweigerung gerechtfertigt und auch nicht zur Unzeit geltend gemacht, hat der Arbeitnehmer auch für diesen Zeitraum, für den er seine Arbeitsleistung zurückhält, Anspruch auf Zahlung des Arbeitslohnes, da sich der Arbeitgeber für die Dauer der gerechtfertigten Arbeitsverweigerung im Annahmeverzug befindet. Ein Arbeitsverweigerungsrecht kann darüber hinaus auch bei Verletzung sonstiger arbeitsvertraglicher Pflichten durch den Arbeitgeber bestehen. Dies gilt zum Beispiel bei unzumutbaren Arbeitsbedingungen oder beispielsweise auch dann, wenn der Arbeitgeber notwendige Schutzkleidung zur Durchführung der Arbeiten nicht zur Verfügung stellt. Bei Berufskraftfahrern kann ein Zurückbehaltungsrecht bestehen, wenn der Fahrer sein Fahrziel nur mit einer erheblichen Lenkzeitüberschreitung erreichen kann.
Aus alldem folgt, dass der Arbeitnehmer ein mögliches Leistungsverweigerungsrecht nur mit Bedacht ausüben sollte. Sollte sich beispielsweise zu einem späteren Zeitpunkt, etwa im Rahmen einer gerichtlichen Überprüfung der Arbeitsverweigerung herausstellen, dass diese nicht gerechtfertigt war, so wäre der Arbeitgeber ggf. auch zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt gewesen, da in diesem Falle eine ungerechtfertigte Arbeitsverweigerung des Arbeitnehmers vorläge.